מאת: רו"ח אבי קדוש, רו"ח איתן שפיר | פורסם: 09/12/2013
{המשך ממאמר ראשון בסדרה}
העברת "יתרת התגמול" לעובד, על ידי מעבידו
יתרת התגמול הינה ההפרש בין התגמול שהועבר למעסיק עבור עובדו, לבין התשלום על חשבון התגמול שהמעביד שילם לעובדו.
התשלום על חשבון התגמול, הינו מלוא התשלום שהמעביד שילם לעובד לפי סעיף 276, למעט סכום ששילם לעובד עקב עבודתו או סכום שהיה משלם לו בין שהוסיף לעבוד ובין שנעדר מעבודתו.
לפיכך יישום הוראות החוק בעניין זה יתבצע כלהלן:
א. הנתונים שלהלן, רלוונטיים לצורך חישוב "יתרת התגמול":
אין צורך לערוך כל חישוב, מדובר בסכום שהועבר בפועל על ידי המוסד.
זהו הסכום שהמעביד שילם לעובדו בגין ימי המילואים, כולל מה ששילם לעובד עקב עבודתו וכן סכומים ששילם לעובד ואשר היה משלם לו גם אילו נעדר מעבודתו. כמו"כ סכום שנזקף כשווי לעובד כדין, ייחשב כחלק מסכום זה.
מדובר בעובד שעבד בפועל ביום שירות המילואים שלו, ולכן מגיע לו שכר עבודה בנוסף לתגמול המילואים. אילו היה ניתן לקזז שכר זה מתגמול המילואים לצורך חישוב ה"הפרש" בין התגמול לבין התשלום ע"ח התגמול, ובכך להקטין את "יתרת התגמול", משמעות הדבר הייתה שהמעביד קיבל מהמוסד החזר בעד השכר ששילם לעובדו בעד שעות עבודה בפועל. אין ספק שהמוסד לא אמור לשפות את המעביד בגין שכר ששילם לעובדו בעד שעות עבודה בפועל.
שכר כאמור, יכול שיתקבל בגין חלק מיום העבודה או כולו (כאשר העובד נקרא לשירות לאחר שעות העבודה). כמו"כ ייתכן שבגין אותו היום העובד יהיה זכאי לתגמול מלא (בשירות שאינו חצי-יומי) או למחצית התגמול (בשירות חצי-יומי). ייתכן שהשכר בעד עבודת העובד בפועל ביום המילואים, יהיה חלק מהשכר הרגיל או שכר עבודה נוספת (כגון: שעות נוספות, כוננויות וכו').
בכל אחד מהמקרים הנ"ל, לא ניתן יהיה לקזז את השכר שהעובד קיבל בעד עבודה בפועל מ"התגמול" שהועבר למעביד על ידי המוסד, לצורך חישוב "יתרת התגמול" שתועבר לעובד.
מדובר בסכומים שהעובד זכאי להם ואינם מותנים בעבודת העובד בפועל באותם ימי מילואים.
סכומים כאלו יכולים להיות למשל: תשלומי רווחה לעובדים, ביטוחים ורישיונות רכב, מענק יובל, שי לחגים ועוד.
להלן, התייחסות לסוגים שונים של תשלומים שמהווים סכומים שהיו משולמים לעובד "בין שהוסיף לעבוד ובין שנעדר מעבודתו":
4.1. רכיבים שאינם מותנים כלל בעבודת העובד באותו החודש. להלן מספר דוגמאות לכך:
4.1.1. תשלומי רווחה שמשולמים לכלל העובדים (ללא התחשבות בחלקיות משרה או בחלקיות חודש), באותו הסכום.
4.1.2. שי לחגים (שאינו מותנה בחלקיות ימי העבודה בחודש/שנה).
סכומים כאמור, מהווים סכום שהיה משולם לעובד "בין שהוסיף לעבוד ובין שנעדר מעבודתו".
4.2. רכיב שמותנה בעבודה חלקית באותו החודש, להלן מספר דוגמאות לכך:
4.2.1. החזר בגין כרטיס חופשי חודשי.
עובד שזכאי להחזר הוצאות נסיעה, זכאי להם לפי העלות הנמוכה מבין כלל אופציות הנסיעה שלו לעבודה. כך, אם יש לו אפשרות להגיע מביתו למקום העבודה בקו/וי אוטובוס בהם ניתן לנסוע בכרטיס חופשי-חודשי, תהיה זו האופציה בעלות הנמוכה. אולם אם עובד ייעדר מעבודתו מספר רב של ימים (למשל: חצי חודש), ייתכן שתשלום מחיר של כרטיסיה/יות, לפי כמות ה"ניקובים" שיידרשו בשל נסיעותיו בימים בהם נכח בעבודה, יהיה בעלות נמוכה יותר.
נניח שעובד כאמור נקרא לשירות מילואים בן שלושה ימים. במקרה זה, גם אם העובד היה נעדר היעדרות שלא בתשלום בימי המילואים שלו, היה זכאי לקבל החזר עלות כרטיס חופשי-חודשי (זו עדיין הייתה האופציה בעלות הנמוכה ביותר). לכן, רכיב זה כולו (גם החלק היחסי ששולם בגין ימי המילואים) ייחשב כרכיב שאותו העובד היה מקבל "בין שהוסיף לעבוד ובין שנעדר מעבודתו".
4.2.2. תוספת נהיגה עצמית.
מדובר בתוספת שמשולמת בין היתר לעובדי מדינה ורשויות מקומיות בגין נהיגה ברכב כבד. התשלום בגין רכיב זה מותנה בעבודה בפועל של לפחות 15 ימים באותו החודש. עובד שעבד פחות מ-15 ימים בחודש מסוים, יהיה זכאי לקבל רק חלק מהתשלום ברכיב זה, כיחס של מספר ימי העבודה בפועל ל-15.
נניח שעובד שזכאי לתוספת זו עבד 15 ימים באותו החודש ובשאר ימי החודש שירת שירות מילואים. במקרה כזה, כל התשלום ברכיב זה ייחשב כתשלום שהעובד היה מקבל "בין שהוסיף לעבוד ובין שנעדר מעבודתו".
בעיה עשויה להתעורר אם, למשל, העובד עבד רק 10 ימים בחודש שבו 22 ימי עבודה (ובשאר הימים שירת שירות מילואים. יש לזכור שהמעביד שילם לעובד כ"תשלום על חשבון התגמול" את מלוא הסכום ברכיב זה (כאילו עבד חודש מלא). אולם, מחד – הרכיב מותנה בעבודה בפועל (שכן אם העובד לא יעבוד באותו החודש כלל, לא יהיה זכאי לרכיב זה), מאידך – ההתניה של העבודה בפועל איננה מלאה (שכן גם אם לא יעבוד חלק מימי החודש, יהיה זכאי לקבל לפי חודש מלא). לפיכך, חלק מהסכום מהווה סכום שמשולם לעובד רק בעד עבודה בפועל ואילו חלק אחר של הסכום מהווה סכום שמשולם לו גם אילו היה נעדר מעבודתו. כיצד יש לחשב זאת?
לדעתי, במקרה כאמור רק חלק כיחס שבין 5 ימים (15-10) ל-15 (כלומר: 1/3) מהסכום ששולם ברכיב זה, ייחשב כסכום שאותו העובד לא היה מקבל אילו היה נעדר (ולפיכך המעביד יוכל לקזז אותו מהתגמול). המעביד לא יוכל לקזז מהתגמול חלק כיחס שבין 12 (ימי המילואים) ל-22 (תקן ימי עבודה בחודש זה) מהסכום ששולם ברכיב זה, שכן כל חלק שעולה על הסכום שהוא כיחס של 5/15 מהתשלום ברכיב זה, מהווה סכום שאותו העובד היה מקבל "בין שהוסיף לעבוד ובין שנעדר מעבודתו".
4.2.3. תוספת איתורית או שנ"ג (שעות נוספות גלובאליות)
בחלק ממקומות העבודה משולמת תוספת זו בתנאי שהעובד לא נעדר מעבודתו מעל כמות מסוימת של ימי עבודה בחודש.
גם במקרה זה יש לנהוג כאמור לעיל לגבי תוספת נהיגה עצמית.
4.3. תשלום בעד יום המנוחה השבועית
בחוזר הביטוח הלאומי 7/2011 מיום 24.05.2011 בעניין: " תיקון החוק בנושא הסדרת נהלי ניכוי מקדמה בגין מילואים" (להלן: "חוזר הביטוח הלאומי"), מובאות דוגמאות לחישוב יתרת התגמול, במקרה של עובד ששירת במילואים מספר ימים וביניהם ימי המנוחה השבועית שלו.
להלן ציטוט מחוזר הביטוח הלאומי (ההדגשות במקור):
"סכומים שלא יובאו בחשבון בעת חישוב ההפרש:
בחישוב ההפרש, המעסיק לא ינכה סכום ששולם לעובד עקב עבודתו וסכום שהיה משולם לעובד בין שהיה מוסיף לעבוד ובין שנעדר מעבודתו, כגון תשלומים בעד ימים כימי מנוחה שבועית שבהם העובד אינו אמור לעבוד או תשלומים שאינם תלויים במספר ימי העבודה בפועל (כגון דמי הבראה, ביגוד, החזקת רכב וכדו').
דוגמא א':
עובד חודשי יצא לשרות מילואים מיום חמישי עד יום ראשון.
אופן ההתחשבנות של העובד עם המעסיק:
שלב א': המעסיק משלם שכר רגיל הכולל את יום חמישי עד יום ראשון (מקדמה).
המעסיק מגיש במקביל תביעה להחזר התגמול מאת המוסד.
שלב ב': המוסד מחזיר למעסיק את התגמול המחושב עפ"י הכללים בחוק, (במקרה זה בתוספת של 1.6 ימים (40%)).
התגמול המועבר למעסיק משולם כולו לעובד בניכוי המקדמה (השכר הרגיל ששולם).
המקדמה שתנוכה תהיה בגובה השכר הרגיל לימים חמישי וראשון בלבד. עבור ימי המנוחה שישי-שבת משלמים לעובד בכל מקרה, אם עבד או נעדר מעבודתו), לפיכך ימים אלו לא ינוכו.
דוגמא ב':
עובד יצא למילואים לתקופה של חודש ימים.
המעסיק שילם לו באחד מחודשי הבסיס דמי הבראה בסך 4,800 ש"ח.
שלב א': המעסיק משלם שכר רגיל עבור חודש מלא (מקדמה).
המעסיק מגיש במקביל תביעה להחזר התגמול מאת המוסד.
שלב ב': המוסד מחזיר למעסיק את התגמול בחישוב עפ"י הכללים בחוק.
התגמול המועבר למעסיק משולם כולו לעובד בניכוי המקדמה (השכר הרגיל ששולם).
המקדמה שתנוכה מהתגמול לא תכלול את התשלום עבור ימי שישי- שבת ולא תכלול את החלק היחסי של דמי ההבראה השנתיים, בסך 400 ש"ח (12 : 4800).
לפי התיקון לחוק, המעסיק אינו רשאי לנכות מהתגמול את החלק היחסי של תשלומים המשולמים לעובד בכל מקרה בין אם עבד ובין אם נעדר מעבודתו בשל השירות במילואים". (סוף ציטוט).
לדעתי, הפרשנות של המוסד, כפי שמשתקפת מחוזר הביטוח הלאומי, לאופן חישוב "יתרת התגמול" על פי החוק, במקרה של שירות מילואים בימי המנוחה השבועית, גובלת בלא פחות מ"מהפכה". מדובר בפרשנות שמטילה על מעסיקים נטל כספי גבוה במיוחד, ללא הצדקה כלשהיא ובניגוד להגשמת תכלית החוק. זאת כאשר ניתן לפרש את החוק פרשנות הגיונית וסבירה יותר, אשר תתיישב גם תכליתו של החוק.
אמחיש זאת באמצעות הדוגמא הפשוטה הבאה:
חודש אפריל, מתוכם 20 ימי עבודה לעובד חמישה ימים בשבוע ו-10 ימי מנוחה שבועית (החודש התחיל ביום שישי). העובד משתכר 10,000 ¤ בחודש.
העובד נקרא למילואים לכל החודש.
המעביד ישלם לו באותו החודש את שכרו הרגיל – 10,000 ¤ כתשלום על חשבון התגמול.
המוסד יעביר למעביד סכום כלהלן:
333.33 ¤ (שיעור התגמול ליום) * 28 = 9,333 ¤.
333.33 ¤ * 2 * 1.40 = 933 ¤.
ס"ה: 10,266 ¤.
המעביד יחשב את יתרת התגמול שעליו להעביר לעובד כלהלן (על פי חוזר הביטוח הלאומי):
סכום התגמול: 10,266
סכום ששולם על חשבון התגמול: (10,000)
סכום ששולם בגין ימי מנוחה שבועית: 10,000*10/30= 3,333
יתרת התגמול: 3,600
הסכום מתוך התגמול שנותר בידי המעביד: 10,266-3,600= 6,667
אם כך, בגין ימי המילואים המעביד "הוציא מכיסו" בס"ה את הסכום שלהלן:
תשלום ע"ח התגמול: 10,000
יתרת התגמול: 3,600
החזר כספי מהמוסד: (10,266)
ס"ה הוצאה (סופית) על חשבון המעביד: 3,333 ¤
מדובר בסכום שהמעביד הוציא רק בגין כך שעובדו יצא למילואים ואשר לא יושב אליו לעולם.
במילים אחרות: הוטל "מס" נוסף על המעסיק שבדוגמא הנ"ל הגיע עד כדי שליש (!) משכרו של העובד.
מדובר ב"עלות מעביד" (בחודשים בהם עובדו משרת במילואים), שיכולה להיות גבוהה ואף כפולה מכל עלויות המעביד הישירות גם יחד (ביטל"א מעסיק – 6.5% + 10% פנסיה = 16.5%).
לדעתי, הפרשנות הנ"ל לוקה בחוסר סבירות מהסיבות הבאות:
1.1.1. בשום מקום בתיקון לחוק לא נאמר שיש בו איזושהי כוונה להטיל על המעביד חבויות תשלום נוספות מעבר למה שהוטל עליו עד עתה. כפי שנאמר בדברי ההסבר להצעת החוק (תיקון 127), מטרתה של הצעת החוק הינה "להבטיח שסכום מלוא התגמול שמגיע לעובד בעד שירות המילואים יועבר לידיו בסופו של דבר, על ידי הנחיה ברורה לעניין אופן התשלום בידי המעביד".
כפי שראינו בדוגמא לעיל יישום הוראות החוק בהתאם לפרשנות הנ"ל של המוסד, לא "מבטיחה" שסכום מלוא התגמול שמגיע לעובד יגיע לידיו, אלא דורשת מהמעביד לשאת בתשלום נוסף של 33.33% משכרו של העובד.
גם בחוזר הביטוח הלאומי נאמרה שמטרת התיקון לחוק היא: "הסדרת אופן העברת תגמולי המילואים לעובד שכיר הזכאי לקבל את התגמול מאת מעסיקו". הא ותו לא.
אם כוונת המחוקק הייתה להטיל על המעבידים נטל כה כבד, הוא לא היה עושה זאת במשפט סתום שניתן לפרשנות שונה לחלוטין, כמו: "סכום שהיה משלם לו בין שהוסיף לעבוד ובין שנעדר מעבודתו". על המחוקק היה לכתוב במפורש שנטל תגמולי המילואים בגין שירות מילואים בימי המנוחה השבועית יועבר מכתפי המוסד אל כתפי המעבידים.
1.1.2. כפי שראינו בדוגמא הנ"ל, העובד מקבל בס"ה שכר של 13,600 ¤ (10,000 ¤ כתשלום ע"ח התגמול ו-3,600 ¤ כיתרת התגמול). כלומר: ס"ה שכר בגובה 136% משכרו הרגיל. אילו העובד היה עובד בכל אותו החודש היה מקבל רק 10,000 ¤.
אם העובד היה נעדר כל אותו החודש היעדרות שלא בתשלום – לא היה מקבל אף לא שקל אחד.
איזו הצדקה יכולה להיות לכך שהעובד יקבל שכר גבוה יותר ממעבידו, על חשבון מעבידו אך בשל כך שהוא יצא באותו חודש למילואים?
ההיגיון בתיקון לחוק היה, כפי שמתואר בדברי ההסבר לתיקון לחוק, שבשל הבדלים בין התחשיב שעורך הביטוח הלאומי לבין התחשיב שעורך המעביד, יכול להיווצר הפרש ש(ע"פ מרכז המחקר והמידע של הכנסת) אמור להגיע לסכומים ניכרים (מאות ואלפי ש"ח) שמועברים מהמוסד למעביד ואשר נותרים בידי המעביד בסופו של דבר. אין היגיון בכך שהמעביד יידרש להעביר לעובד סכומים שלא היה משלם אותם למי שהיה נעדר מעבודתו (בדיוק את אותה היעדרות של העובד ששירת במילואים) ושלא יקבל לעולם החזר בגינם מהמוסד.
1.1.3. גם כשמדובר בעובד חודשי, ההתייחסות לשכר שהוא מקבל בגין חודש עבודה כשכר גם בעד ימי המנוחה השבועית, איננו אלא פיקציה. המעביד גוזר את שכרו של העובד רק משעות העבודה שלו בפועל ולא משעות בימי המנוחה השבועית.
אחרת, לא הייתה הצדקה להתייחס לשכר המינימום לשעה לעובד שעתי, כשכר המינימום החודשי חלקי 186 (שעות עבודה בחודש).
המעביד רשאי לטעון שהוא לא משלם כלל שכר בגין ימי המנוחה השבועית והשכר כולו משולם רק בגין ימי עבודה בפועל ולפיכך אין המדובר בשכר שהיה משולם לעובד "בין שהוסיף לעבוד ובין שנעדר מעבודתו", כי הוא לא מקבל שכר כלל על היעדרות מעבודתו ביום המנוחה השבועית.
(הדברים נאמרים למרות שבחוק דמי מחלה התשלום בגין דמי מחלה הוא גם בגין ימי מחלה במנוחה השבועית, ואולי שם מדבר בחריג שמלמד על הכלל, אך אין כאן מקומו).
1.1.4. והוא העיקר – תיקון 107 לחוק נועד לפצות את העובד פיצוי מלא בגין ימי העבודה שהחסיר עקב שירות המילואים שלו.
התחשיב, לפיו, מוכפלים ימי המילואים שאינם מתחלקים ב-7, במקדם של 1.4 (עד חמישה ימים) ושל 7/6 (בשישה ימים), נועד לכך שעובד ששירת במילואים לא ייפגע בשכרו בהשוואה למה שהיה מקבל אם היה עובד באותם הימים.
הנ"ל גם מגובה בדברי ההסבר להצעת החוק (שנתקבלה כתיקון 107), לפיהם: "המשרת במילואים תקופות קצרות מ-7 ימים אינו מפוצה על אובדן שכר עבודה מלא. כך, מי שמשרת 5 ימים מפוצה על 5/30 משכרו, בעוד שעבור שבוע בן 5 ימי עבודה, היה זכאי לשכר עבודה של שבוע מלא 7/30 כלומר פי 1.4 מהפיצוי הקבוע כיום בחוק".
כלומר: על מנת לפצות את העובד פיצוי מלא עבור יום העבודה שלו, מגלמים לו את התשלום בגין ימי המנוחה השבועית בתוך התשלום בגין יום העבודה שלו, באמצעות המנגנון של ההכפלה במקדם של 1.4 או של 7/6.
מדובר בעצם בפיצוי עבור העובד שהוא פיצוי עבור המעביד, שכן בתיקון 107 לחוק, המעביד נדרש להעביר את מלוא התגמול לפי החישוב הנ"ל (כולל ההכפלה במקדמים) והמוסד השיב למעביד את הוצאתו.
כלומר: בטרם תיקון 107 לחוק, העובד לא היה מקבל את מלוא התגמול, אם היה משרת כמות ימים שאינה מתחלקת בשבע. מטרת התיקון לחוק הייתה שיקבל את מה שהיה מקבל אילו היה עובד במקום לשרת.
עם זאת, בשל היות הוראות החוק כלליות ולא מתחשבות בימים בשבוע שבהם העובד שירת במילואים, במקרים רבים קרה שהתגמול על פי החישוב הנ"ל היה גבוה יותר. מקרים אלו קרו כאשר שירות המילואים היה בכמות שאינה מתחלקת בשבע וכלל גם את ימי המנוחה השבועית, כך שהתגמול כלל גם שכר מלא כשהוא מוכפל במקדמים הנ"ל, גם עבור ימים שבהם העובד לא הפסיד ימי עבודה.
(לדוגמא: עובד כאמור בדוגמא לעיל ששירת בימים שישי עד ראשון – קיבל תגמול של: 333.33*3*1.4=1,400, כאשר הוא נעדר רק יום עבודה אחד – שכר של 333.33 ¤).
מסיבה זו תוקן תיקון 127 לחוק, על מנת שבמקרים כאמור, יתרת התגמול (בדוגמא הנ"ל 1,400-333=1,067) תועבר לעובד ולא תישאר בידי המעביד.
אם כך, העובד כבר מפוצה עבור ימי המנוחה השבועית שלו, באמצעות המנגנון הנ"ל שבחישוב התגמול.
אם נקבל את פרשנות חוזר הביטוח הלאומי, התוצאה תהיה שהעובד מקבל פיצוי כפול עבור ימי המנוחה השבועית – פעם אחת על חשבון המוסד (באמצעות המנגנון של ההכפלה במקדמים) ופעם שניה על חשבון המעביד (באמצעות הוספת 1/30 משכר העובד ל"יתרת התגמול").
יתרה מזאת – המוסד יפצה את העובד רק על ימי מנוחה שבועית, בתוך מספר ימי מילואים שאינו מתחלק ב-7 ואילו המעביד "יפצה" את העובד בגין כל יום מנוחה שבועית שבה היה במילואים (!).
לפיכך, הפרשנות הנכונה לפי דעתי הינה שימי המנוחה השבועית לא ייכללו ב"סכום שהיה משלם לו בין שהוסיף לעבוד ובין שנעדר מעבודתו" (עם זאת, ייתכן שאם המעביד יבחר במפורש להגדיר את ימי המנוחה השבועית כימים שהשכר משולם גם בגינם, ייכלל שכר זה בכלל הסכום שהיה משולם לעובד גם אם נעדר מעבודתו).
יצוין כי בדברי ההסבר להצעת החוק (שהתקבלה כתיקון 127 לחוק), נאמר: "עוד מוצע לקבוע שבחישוב ההפרש האמור המעביד לא יביא בחשבון... סכום שהיה משולם לעובד בין שהיה מוסיף לעבוד ובין שנעדר מעבודתו, כגון תשלומים בעד ימים כימי המנוחה השבועית שבהם העובד אינו אמור לעבוד..." (ראה לעיל בהערות על דברי ההסבר), דבר שמתיישב לכאורה עם דברי הפרשנות בחוזר הביטוח הלאומי.
עם זאת, לדעתי, לא די במשפט קצר שניתן בדברי ההסבר כדוגמא סתומה, על מנת להחיל על הוראות החוק פרשנות כה מרחיקת לכת, אשר אינה מתיישבת עם תכלית החוק ושמטילה נטל כה כבד על מעסיקים. (מה גם, שייתכן שהדוגמא הנ"ל מתייחסת למקרה שבו המעביד בחר במפורש לראות בימי המנוחה השבועית כימים שהשכר משולם גם בגינם).
לאחר שקבענו מה הוא הסכום שהמעביד שילם לעובדו עקב עבודתו ומהו הסכום ששילם לו אשר היה משלם לו גם אילו היה נעדר מעבודתו, נחשב את יתרת התגמול כלהלן:
א. חישוב יתרת התגמול תתבצע כלהלן:
הפרשות פנסיוניות
סעיף 283 לחוק קובע כלהלן: "מעביד ועובדיו, או מעביד בלבד, שנהגו לשלם תשלומים לקופת תגמולים או לקופת פנסיה או לקופה או לקרן כיוצא באלה, יהיו המעביד והעובד הזכאי לתגמול לפי פרק זה, או המעביד בלבד, הכל לפי הענין, חייבים להמשיך לשלם תשלומים לאותה קופה או לאותה קרן בעד פרק הזמן שהעובד שירת במילואים, כאילו העובד לא שירת במילואים והוסיף לעבוד".
עולה מהוראת סעיף 283 לחוק כי:
במילים אחרות: רק השכר שמהווה "תשלום על חשבון התגמול" הינו שכר פנסיוני (ומהווה בסיס לקרן השתלמות ולהפרשות אחרות ככל שישנן). השכר שמהווה את "יתרת התגמול" איננו פנסיוני.
הערות נוספות:
שירות מילואים שמתפרס על פני שני חודשי עבודה או יותר
בשירות מילואים שמתפרס על פני יותר מחודש עבודה אחד, עלולה להיווצר בעיה אם המעסיק ידווח על כל חודש בנפרד, שכן דיווח כאמור עשוי לגרום לכך שהמוסד יעביר את "התגמול" בסכום שאיננו נכון, בשל ההכפלה במקדמים שונים את "שיעור התגמול ליום" (עבור חמישה, שישה, שבעה או תקופות רצופות של שבעה ימים כל אחת).
לדוגמא: עובד שנקרא לשירות מילואים החל מה-31 לינואר ועד ל-6 בפברואר – עבד שבעה ימים ולפיכך יהיה זכאי לקבל את "שיעור התגמול ליום" כפול 7. אולם אם מעסיקו ידווח על כל חודש בנפרד, התגמול בגין חודש ינואר יהיה "שיעור התגמול" כפול 1.4 ובגין חודש פברואר – "שיעור התגמולכפול 7/6.
לפיכך, המעסיק חייב לדווח את תקופת המילואים ברצף כפי שנרשמו באישור מצה"ל ולא לפצל את הדיווח לחודשים קלנדריים.
בתיקון 127 אין התייחסות ליתרת תגמול שלילית
ייתכנו מצבים שבהם יתרת התגמול, על פי החישוב בסעיף 280 תהיה שלילית. מצבים כאלו אפשריים בעיקר כאשר שכרו של העובד עלה בחודש המילואים או אפילו בחלק מחודשי הבסיס וכן אם ימי המילואים של העובד היו בכמות שמתחלקת ב-7.
אין התייחסות בחוק למקרה כאמור.
עד לתיקון 127, המעביד היה אמור לשלם את התגמול לעובד על פי התחשיב בסעיף 271 ולקבל מהמוסד שיפוי מדויק לפי סכום זה (אם חישב נכון את התגמול). אולם תיקון 127 יצר "נתק" מסוים בין השכר שמשלם המעביד בגין ימי המילואים לבין התגמול שמועבר למעביד מהמוסד. המעביד משלם – על חשבון התגמול – את השכר שהעובד שהיה מקבל לולא יצא לשירות המילואים (כלומר: אם השכר התעדכן בחודש האחרון, הוא יצטרך לשלם את השכר העדכני) ואילו המוסד מעביר "תגמול" שמחושב לפי הוראות סעיף 271. אולם סעיף 280 קובע שאם יש "יתרת תגמול", המעביד יידרש להעבירה לעובדו.
הסעיף אינו מדבר על מקרה של "הפרש חיובי" דווקא בין התגמול לבין התשלום ע"ח התגמול (ראה למשל סעיף 4 לחוק להגדלת שיעור ההשתתפות בכוח העבודה ולצמצום פערים חברתיים (מס הכנסה שלילי), התשס"ח–2007). תיתכן גם פרשנות שגם אם מדובר בהפרש שלילי העובד "יעביר" זאת לעובד בדרך של הפחתת ההפרש השלילי משכרו.
עם זאת בשל ההתייחסות ליתרת התגמול כ"שכר עבודה" (בסעיף 280(ג) לחוק), נראה כי הפרשנות הנכונה היא שהעברת יתרת התגמול אפשרית רק אם מדובר בהפרש חיובי ולא בהפרש שלילי.
בכל מקרה, לדעתי, אם מוגשת לאחר מכן תביעה חוזרת למוסד בגין הפרשים, והמוסד מעביר סכום נוסף כתגמול בגין הפרשים אלו, ניתן יהיה לקזז מהם את סכום ההפרש השלילי, עד לאיפוסו.
אין לראות בכל האמור במאמר זה, משום חוות דעת משפטית ואין לכותב המאמר כל אחריות על תוצאות השימוש באמור בו
אבי קדוש רו"ח | תכנוני מס, פנסיה, תוכניות עיסקיות, חברות ושותפויות, עמותות ומלכ"רים, שכר ודיני עבודה, החזרי מס לשכירים.
